İşçinin Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

Mobbing Nedir?

Mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişinin, belirli bir çalışanı sistematik şekilde baskı altına alması, küçük düşürmesi, dışlaması veya yıldırmasıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında mobbingin unsurları şu şekilde belirlenmiştir:

• Kasıtlı davranış
• Süreklilik ve sistematiklik
• Hedef alınmışlık
• Onur, kişilik ve mesleki saygınlığa yönelik saldırı
• Zarar doğurması veya zarar tehlikesi yaratması

Ara sıra yaşanan nezaket dışı davranışlar, tek seferlik tartışmalar veya işin gereği yapılan normal eleştiriler mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbingin Unsurları

1. Sebep Unsuru

Davranışların amacı işçiyi yıldırmak, psikolojik baskı altına almak veya işyerinden uzaklaştırmak olmalıdır. Bu amaç; küçümseyici sözler, sürekli eleştiri, dedikodu, görmezden gelme, pasif görevlere atama gibi yöntemlerle kendini gösterebilir.

2. Zaman Unsuru

Mobbing anlık bir olay değil, belirli bir süre boyunca devam eden ve sistematik hale gelen davranışlardan oluşur.

Hukuki Düzenlemeler

Hem uluslararası hem ulusal mevzuat, işçiyi psikolojik tacize karşı korur:

• TBK m. 417: İşveren, işçiyi psikolojik tacizden korumakla yükümlüdür.
• İş Kanunu m. 24: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.
• ILO 190 sayılı Sözleşme: İşyerinde şiddet ve tacizin önlenmesini öngörür.
• 6331 sayılı Kanun: İş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden durumlarda işçiye fesih hakkı tanır.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Mobbing, işçinin çalışma barışını temelinden sarsar ve çoğu durumda iş ilişkisini sürdürmeyi imkânsız hale getirir. Bu durumda işçi:

• İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapabilir.
• Kıdem tazminatına hak kazanır.
• Mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken kritik bir nokta vardır: Mobbing işveren veya işveren vekili tarafından yapılmadıkça, İş Kanunu m. 24/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamında haklı fesih her zaman mümkün olmayabilir. Bu durumda 6331 sayılı Kanun kapsamında değerlendirme gündeme gelir.

İspat Sorunu ve Yargıtay’ın Yaklaşımı

Mobbing davalarında en zor unsur ispattır. Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman kapalı alanlarda, tanık olmadan gerçekleşir.

Yargıtay bu nedenle “yaklaşık ispat” yöntemini kabul etmektedir:

• İşçi, mobbing ihtimalini gösteren güçlü emareler ortaya koyarsa,
• İspat yükü işverene geçer.

Deliller şunlar olabilir:

• Tanık beyanları
• Sağlık raporları (anksiyete, stres vb.)
• Yazışmalar ve e-postalar
• Kamera kayıtları
• Bilirkişi raporları

Mahkemeler, işçinin “ağır kişilik hakkı ihlali” göstermesine gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu kabul etmektedir.

Sonuç

Mobbing, hem bireysel hem toplumsal düzeyde çalışma barışını bozan ciddi bir sorundur. İşçiyi aşağılayan, dışlayan, psikolojik olarak zorlayan ve sistematik şekilde tekrarlanan davranışlar, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturur. İspat zorlukları göz önünde bulundurularak mobbing iddialarında hâkimler hayatın olağan akışı, delillerin bütünlüğü ve yaklaşık ispat ilkesiyle değerlendirme yapmalıdır.

---

Sıkça Sorulan Sorular

1. Her tartışma veya yüksek sesle konuşma mobbing midir? Hayır. Mobbing için davranışların kasıtlı, sistematik ve belirli bir süre boyunca devam etmesi gerekir.

2. Mobbing ispatı için kesin delil şart mı? Hayır. Yaklaşık ispat yeterlidir. Şüphe uyandıran güçlü olgular sunulduğunda ispat yükü işverene geçer.

3. Mobbinge uğrayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Evet. Haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı doğar.

4. Çalışma arkadaşının uyguladığı baskı mobbing sayılır mı? Evet. İşveren bunu önlemekle yükümlüdür. Ancak fesih hakkının hangi maddeye dayanacağı duruma göre değişir.

5. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir mi? Evet. Yargıtay birçok kararında manevi tazminata hükmetmiştir.

6. İşçi mobbing yaşadığını nasıl belgelemeli? E-postalar, mesajlar, tanıklar, sağlık raporları, görevlendirme yazıları ve benzeri tüm belgeler ispatta kullanılabilir.

Balıkesir avukat Balıkesir iş hukuku avukatı