İş Sözleşmesinin Feshinde Emeklilik: Geçerli Neden mi, Sosyal Kriter mi? - Av. Meryem Edanur Başkurt

Emeklilik Tek Başına Fesih Nedeni midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yetersizliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

Kanunda “emeklilik” açıkça bir fesih nedeni olarak sayılmamıştır. Bu nedenle;

İşçinin emekli olmuş olması,
Emekliliğe hak kazanmış bulunması,
Yaş bakımından emeklilik şartlarını tamamlamış olması

tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmaz.

Emeklilik, ancak işçinin performansında somut ve belirgin bir düşüşe yol açmışsa ve bu durum işin yürütümünü olumsuz etkiliyorsa, dolaylı biçimde geçerli fesih nedeni kapsamında değerlendirilebilir. Burada belirleyici olan husus emeklilik değil, işçinin iş görme edimini gereği gibi yerine getirememesidir.

Yaşlılık, Performans ve Verimlilik İlişkisi

Yaşın ilerlemesi her işçi üzerinde aynı etkiyi doğurmaz. Bazı işçiler ileri yaşta dahi yüksek performans gösterebilirken, bazı durumlarda yaşa bağlı fiziksel veya zihinsel gerilemeler iş verimini etkileyebilir.

Ancak dikkat edilmesi gereken temel ilke şudur:

Fesih nedeni “yaşlılık” ya da “emeklilik” değil; bunların sonucunda ortaya çıkan ve somut biçimde ispatlanabilen verim düşüklüğüdür.

Aksi halde salt yaş veya emeklilik gerekçesiyle yapılan fesih, geçerli nedene dayanmadığı için işe iade davasına konu olabilir.

Toplu İşçi Çıkarma ve Emeklilik Kriteri

İşverenin işletmesel bir karar doğrultusunda işçi sayısını azaltma yoluna gitmesi halinde emeklilik durumu farklı bir boyut kazanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma söz konusu olduğunda, işveren bazı seçim kriterleri uygulayabilir. Bu noktada emekliliğe hak kazanmış olmak, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde bir ölçüt olarak dikkate alınabilir.

Ancak burada iki temel şart aranır:

Genellik İlkesi

Emeklilik kriteri uygulanacaksa, bu uygulama tüm emekliliğe hak kazanmış işçiler bakımından genel olmalıdır. Keyfi biçimde bazı emeklilerin işten çıkarılıp bazılarının korunması hukuka aykırılık oluşturabilir.

Objektiflik İlkesi

Emekliler arasında seçim yapılacaksa, bu seçimin objektif ölçütlere dayanması gerekir. Örneğin;

Performans verileri
İşin gereklilikleri
Kadro planlaması

gibi kriterler ortaya konulmalıdır. İşverene yakınlık, kişisel tercih veya sübjektif değerlendirmeler objektif kriter sayılmaz.

Emekli Maaşı Alanlar ile Yaş Şartını Bekleyenler Aynı mıdır?

Sosyal güvenlik hukuku bakımından farklı statüler bulunmaktadır. 506 sayılı mülga Sosyal Sigortalar Kanunu ve yürürlükteki Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çerçevesinde emeklilik şartları; yaş, sigortalılık süresi ve prim gün sayısına bağlıdır.

Bu noktada üç ayrı grup ortaya çıkar:

Emekli aylığı almakta olanlar
Tüm şartları tamamlamış olup emeklilik başvurusu yapabilecek olanlar
Prim ve sigortalılık süresini tamamlamış ancak yaş şartını bekleyenler

Özellikle üçüncü grup bakımından hassasiyet gereklidir. Çünkü bu kişiler henüz yaşlılık aylığı alamamaktadır. İşten çıkarılmaları halinde düzenli bir sosyal güvenlik geliri elde edemeyeceklerinden, ekonomik açıdan daha kırılgan durumdadırlar.

Bu nedenle yaş şartını henüz tamamlamamış işçilerin, emekli maaşı almakta olan işçilerle aynı kategoride değerlendirilmesi hukuki ve sosyal açıdan tartışmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hakkı ile Emeklilik Arasındaki İlişki

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca; yaş şartı hariç diğer emeklilik koşullarını tamamlayan işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ancak bu durum, işveren açısından otomatik bir fesih yetkisi doğurmaz. İşçinin kıdem tazminatı alabilecek durumda olması, tek başına geçerli fesih nedeni sayılmaz. İşveren yine 18. madde kapsamındaki geçerli neden şartlarını karşılamak zorundadır.

5510 Sayılı Kanun ve Emekli Çalışanlar

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile getirilen düzenlemeler çerçevesinde, belirli tarihten sonra sigortalı olanlar bakımından emekli aylığı alırken çalışma imkânı sınırlandırılmıştır.

Bu sistem değişikliği, emeklilik ile çalışma arasındaki ilişkinin sosyal politika boyutunu güçlendirmiştir. Amaç; hem sosyal güvenlik sistemini korumak hem de genç işgücüne alan açmaktır.

Ancak bu durum dahi, iş sözleşmesinin feshinde emekliliğin otomatik geçerli neden sayılacağı anlamına gelmez.

Sonuç

Emeklilik tek başına geçerli fesih nedeni değildir.
Emeklilik ancak performans düşüklüğü gibi somut olgularla birlikte değerlendirilirse önem kazanır.
Toplu işçi çıkarmada emeklilik ölçüt olarak alınabilir; ancak genellik ve objektiflik şarttır.
Emekli maaşı alan işçiler ile yaş şartını bekleyenler aynı hukuki konumda değildir.
Kıdem tazminatı alabilecek durumda olmak, işveren açısından fesih serbestisi doğurmaz.

İş sözleşmesinin feshinde emeklilik, dikkatli ve ölçülü değerlendirilmesi gereken bir olgudur. Aksi halde yapılan fesih işlemi, geçersizlik ve işe iade sonuçlarını doğurabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Emekliliğe hak kazanmış işçi zorunlu olarak işten çıkarılabilir mi?

Hayır. Emekliliğe hak kazanmak tek başına fesih nedeni değildir.

Emekli maaşı alan işçinin sözleşmesi daha kolay feshedilebilir mi?

Hayır. Geçerli neden şartı emekli işçi bakımından da aynen geçerlidir.

Toplu işçi çıkarılırken sadece emekliler seçilebilir mi?

Seçim yapılabilir; ancak uygulama genel ve objektif olmalıdır.

Yaş şartını bekleyen işçi ile emekli maaşı alan işçi aynı değerlendirilir mi?

Hayır. Yaş şartını bekleyen işçi henüz yaşlılık aylığı alamadığı için farklı konumdadır.

İşçi kıdem tazminatı alabilecek durumdaysa işveren fesih yapabilir mi?

Bu durum tek başına fesih hakkı vermez. İşveren yine geçerli neden göstermek zorundadır.

Emeklilik nedeniyle yapılan fesihte işe iade davası açılabilir mi?

Evet. Fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işe iade davası açılabilir.

Balıkesir Avukat Balıkesir İş Hukuku Avukatı